Перед тим, як Ви почнете будувати “імідж роботодавця”

Девід Лі (ere.net) (пер. з англ.)

Емплойер брендінг – популярне захоплення в наші дні. І все ж я досі дивуюся, коли кожного разу дізнаюся, що саме різні спеціалісти мають на увазі під “створенням” бренду роботодавця.
Дозвольте мені навести приклад того, що я спостерігаю як найбільш поширений і вкрай помилковий підхід до брендінгу роботодавця. Використання такого підходу не лише послаблює вашу здатність стати роботодавцем, якого обирають, воно також послаблює моральний дух працівників, їх лояльність і виконання обов’язків.

Кілька років тому мій друг розповів, як він полюбив свою нову Audi, але відразу ж сказав, що ніколи б не купив ще одну. Це здавалося трохи дивним, аж поки він не вибухнув промовою про свій неприємний досвід покупки, який супроводжувався поганим обслуговуванням. Крім того, він купив машину у єдиного дилера Audi в своєму регіоні, і, щоб звернутися в інший сервіс, йому довелося б зробити довгу поїздку. Навіть незважаючи на те, що ця машина дуже йому подобалась, він ніколи б не купив іншу.

Приблизно через тиждень я почув майстерну радіо-рекламу цього ж дилера. Після її закінчення я зіставив рекламне послання “ми такі чудові” з історією мого друга.

“Хіба це не типово”, – подумав я. “Вони витрачають всі ці гроші і креатив, щоб люди зверталися до них, тільки для того, щоб відвернути від себе тим рівнем сервісу, який вони забезпечують. Чому б не інвестувати частину цих грошей на модернізацію послуг, які вони реально надають?”

Це саме те, що робить більшість компаній, коли справа доходить до брендінгу роботодавця, або рекрутингу. Вони вкладають величезні суми грошей та зусиль на талановиту рекламу та кампанії з набору персоналу, але не роблять майже нічого, щоб впевнитися в тому, що дійсно можуть дати цінний досвід роботи, який робить гарний бренд роботодавця ще кращим.

Ілюзія Брендингу Роботодавця

Протягом багатьох років, коли я питаю HR-фахівців і працівників рекламних агенцій, чи беруть вони участь у формуванні іміджу роботодавця, то, відповідаючи “так”, вони завжди починають говорити про оновлення логотипів, створення нових допоміжних матеріалів та ідеального слогану. Вони слідують цьому у своїй “внутрішній кампанії брендінгу” (тобто, намагаються переконати своїх працівників, що це і є вони як роботодавець). Ц часом працює, але у цьому випадку це значить ставити віз попереду коня.
Так само, як у автомобільних дилерів, ці підходи можуть допомогти людям знайти вас, але якщо ви як роботодавець фактично не забезпечуєте відповідних обіцяних умов, ці працівники незабаром підуть.

Перш ніж ви скажете ринку праці, Хто Ви Такі

Якщо ви витрачаєте тисячі доларів на “брендінг роботодавця”, заснований на створенні спокусливого бренду роботодавця, який не відповідає реальності, ви витрачаєте час і гроші даремно. Перш ніж сказати слово, інвестуйте у те, щоб те, що ви кажете, було правдою.

Це означає, що для початку вам потрібно:

1. Запитати ваших людей, що вони думають про вас, як про роботодавця.

2. З’ясувати, в чому вони бачать ваші сильні та слабкі сторони.

3. Дізнатися у них, як ви виглядаєте в порівнянні з іншими роботодавцями.

4. З’ясувати в нових працівників, що вони чули про вас і чому обрали саме вашу компанію з числа інших потенційних роботодавців.

5. Запитати своїх нових працівників, чи отримують вони те, чого очікували.

6. Запитати працівників з різних професійних та соціальних вибірок, що ви можете зробити, щоб отримати перевагу як роботодавець.

7. Переконайтеся, що ви щось робите з цими даними. Не існує кращих засобів для поширення цинізму та розрізненості, аніж попросити у підлеглих відгук, а потім відправити їх до великої Чорної Діри Відгуків.

8. Плануйте можливий досвід працівника з великою увагою та ретельністю. Переконайтеся, що кожен момент важливого досвіду співробітника створює позитивний емоційний відгук. Попросіть у людей покроковий зворотний зв’язок, тому що саме вирішальні моменти їхнього досвіду визначають цілісне сприйняття ними роботи. Прикладами таких моментів можуть бути нові підходи до найму; процес адаптації; будь-які організаційні зміни; атестаційні інтерв’ю.

9. Дайте волю своїй секретній зброї брендінгу роботодавця: супервізори і менеджери, які знають, як створити сприятливе робоче середовище. Здоровий глузд у поєднанні з дослідженням Gallup Organization говорить нам, що начальники є найбільш важливим фактором, який впливає на досвід роботи працівника.

Працівники приходять в компанію, але йдуть від менеджерів. Так, якщо ви дійсно хочете бути роботодавцем, якого обирають, а не просто говорити про це, варто вкладати кошти в розвиток керівництва на всіх рівнях. Переконайтеся, що всі ваші супервізори і менеджери отримують підготовку та інструктаж і знають, як створити робочу обстановку, яка може зробити вас роботодавцем, якого обирають.

10. Налаштуйте систему, яка відображала б діяльність менеджерів і робила їх підзвітними. Якщо ви хочете, щоб ваші вклади в розвиток керівництва перетворилися на ваш статус роботодавця, якого обирають, і впливовий бренд роботодавця, ви повинні ввести для своїх менеджерів рейтинги, звіти про розвиток та коучинг. В іншому випадку тільки ваші найкращі менеджери будуть брати участь у вашій програмі розвитку керівництва, і навіть вони забудуть реалізовувати свої нові навички у вирі щоденної робочої рутини.

Без підзвітності ті менеджери, які найбільшою мірою потребують вдосконалення навичок (як правило це такі, хто вважає особистісну частину управління тратою часу) будуть уникати інструктажу, а, якщо це буде потрібно для участі в роботі, все одно не зможуть використовувати те, що вони дізналися. Таким чином, якщо ви серйозно ставитеся до того щоб бути роботодавцем, якого обирають, звітність менеджерів є обов’язковою.

Наслідки виходять далеко за межі Брендингу Роботодавця

Якщо ви правильно створюєте бренд роботодавця, ви не просто будете насолоджуватися розкішшю, коли вершки суспільства хотітимуть працювати лише на вас, ви також будете користуватися багатьма іншими перевагами. Якщо проаналізувати і модернізувати досвід роботи, який ви надаєте, якщо активно залучати своїх співробітників у всі аспекти робочого процесу, і якщо продовжувати контролювати і покращувати всі аспекти досвіду роботи (особливо їх критичні моменти), то ви отримаєте наступні побічні переваги:
• Зниження плинності кадрів.
• Зниження кількості прогулів.
• Більш висока продуктивність.
• Підвищення якості обслуговування клієнтів.
• Більш позитивно налаштовані співробітники, з позицією «я можу це зробити»